INTRODUÇÃO
“Soft Skills” são comportamentos pessoais que ocorrem durante a convivência social, ou seja, são
atitudes psicológicas e comportamentos construtivos na interação com pessoas e grupos.
Esses comportamentos são capazes de aprimorar as interações interpessoais, o desempenho
no trabalho e o desenvolvimento de carreira, conforme relatam estudos1,2 que descrevem que as “Soft Skills” podem ser responsáveis por até 85% do sucesso profissional. No contexto do avanço
da inteligência artificial, das relações sociais e econômicas em ambiente de incertezas,
as “Soft Skills” ganharam importância estratégica nos modos de trabalho e na construção de competências
de quem contrata e de quem é contratado3.
Com a pandemia da COVID-19, os médicos especialistas em Cirurgia Plástica tiveram
também uma sobrecarga emocional, em função da privação de trabalho nos primeiros períodos
de ocorrência da pandemia, especialmente com as cirurgias eletivas suspensas, ou,
no caso dos que atuaram na linha de frente da pandemia, tiveram elevações significativas
de seus níveis de estresse. No entanto, a validação da telemedicina, juntamente com
a certificação digital, possibilitou mudanças de paradigma no atendimento à distância,
com novos benefícios e limitação neste tipo de consulta. Por sua vez, a retomada do
trabalho, pela demanda reprimida das cirurgias, conduziu a uma sobrecarga de trabalho
físico e virtual. Houve a necessidade de lidar emocionalmente com pacientes que também
tinham sido impactados pela pandemia, muitas vezes com expectativas altas quanto aos
resultados de suas cirurgias, demandando interações mais refinadas e cuidadosas como
são as “Soft Skills”.
Há muitas pesquisas científicas e técnicas sobre o tema das “Soft Skills”, dentre elas, a que relata que essas habilidades devem ser adotadas como uma característica
comum da seleção de habilidades e traços de caráter de comunidade4. Foi publicado sobre o reconhecimento e evolução da importância dessas habilidades
sociais, demonstrando que sua aquisição tem sido uma tarefa instigante5. As habilidades de maior importância são: pensamento crítico, aptidões sociais, capacidade
de comunicação, trabalho em equipe e atitudes éticas2. Farmer6 destaca em sua publicação as seguintes “Soft Skills”: comunicação, liderança e resolução de problemas.
“Soft Skills” são traços e comportamentos que caracterizam nossos relacionamentos com os outros7. Esta é a capacidade de podermos identificar nossas emoções. Uma emoção normalmente
desencadeia uma reação comportamental. Os resultados, produtivos ou contraproducentes,
dependem da situação em que se encontre. Saber desconectar-se dos impulsos comportamentais
de autoproteção que certas emoções como raiva ou medo proporcionam pode ser altamente
produtivo em cenários de gerenciamentos de conflitos ou de decisões importantes, por
exemplo7.
Constata-se com as publicações destes estudiosos que há riqueza de alternativas na
compreensão das “Soft Skills” nas relações de emprego e trabalho das empresas, em diversos níveis hierárquicos
e portes de empresas. O que pode significar para empresários, empreendedores, gestores,
consultores e especialistas de gestão de pessoas grande importância destes comportamentos
e atitudes para tomada de decisões. Candidatos a vagas de novos empregos ou posições
em ambientes de seleção como em programas de pós-graduação são avaliados no quesito
“Soft Skills” como fator de aceite ou não, mesmo que, algumas vezes, de maneira subliminar, sem
indagações diretas sobre possíveis habilidades de relacionamento interpessoal.
Em resumo, a compreensão e as competências relacionadas às “Soft Skills” podem representar evolução no processo de recrutamento e seleção, contratação e
desligamento de empregados e parceiros, tornando mais preciso e qualificado cada etapa
desse processo. Para que se possa avaliar essas habilidades durante o processo de
recrutamento e seleção, a entrevista permite uma comunicação bidirecional e mais rica
para o empregador e o candidato estabelecerem congruência no trabalho e nas expectativas.
A avaliação das “Soft Skills” por meio de simulações e testes também pode fornecer dados para análise confiável
do perfil do candidato8. Outro recurso de avaliação das “Soft Skills” é a gamificação, que, além de reduzir custos de contratação, melhora os resultados
da análise comportamental do candidato quando comparado a testes convencionais. Isto,
devido ao ambiente criado para propiciar ao candidato uma redução da ansiedade. Com
isto, reduz-se a probabilidade de comportamentos não reais e comportamentos mais bem
aceitos durante um processo avaliativo9.
Os exemplos de utilização de ferramentas digitais para a avaliação das “Soft Skills” estão em consonância com um estudo realizado em 2017 pela Deloitte10, organização do segmento de auditoria e consultoria empresarial, que relata que uma
das áreas de maior atenção nos processos de Transformação Digital das organizações
são os setores de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO). Além disso, pode-se
constatar a necessidade das empresas se adaptarem à evolução digital que vem ocorrendo11,12. Segundo Aguiar et al.13, a transformação digital, além de ser crucial para a sustentação das organizações,
tem características que refletem não apenas na tecnologia, mas também no mindset, performance dos funcionários, cultura organizacional e liderança. Por fim, esta necessidade de
adaptação foi potencializada pela pandemia do COVID-19.
OBJETIVO
O objetivo deste trabalho foi avaliar se as “Soft Skills” se tornaram mais estratégicas para as instituições com a pandemia e a importância
desses comportamentos nas diversas áreas, inclusive comparando com os profissionais
da área médica especializados em Cirurgia Plástica.
MÉTODOS
O estudo de campo de forma quantitativa e digital
A coleta de dados primários foi feita em forma de enquete do tipo survey. A estrutura e as questões da enquete foram precedidas de entrevistas em profundidade
com profissionais especialistas de recrutamento e seleção. As entrevistas com especialistas
ocorreram em abril e a enquete entre julho e dezembro de 2020, sendo que tanto as
entrevistas com especialistas como a enquete foram realizadas no período em que a
pandemia da COVID-19 estava em fase de contaminação comunitária no Brasil.
A aplicação da enquete para coleta de dados investigou os modos de avaliação das “Soft Skills” dos candidatos e a utilização de ferramentas digitais. A enquete foi elaborada e
testada com perguntas específicas sobre “Recrutamento e Seleção Digital no Panorama
dos impactos da COVID-19”. A amostra foi obtida a partir da rede de contatos dos autores
da pesquisa, sendo que os convites para a participação na survey foram enviados utilizando-se e-mail, Whatsapp, Instagram e Linkedin. O critério adotado
para obtenção da amostra foram profissionais que participaram do processo de recrutamento
e seleção, com convites aos grupos profissionais disponíveis nos contatos dos autores
do presente estudo e proposta de compartilhamento subsequente.
A amostra inicial foi de 231 respondentes, sendo que foram excluídos 62 protocolos,
o que resultou em uma amostra de 169 respondentes válidos, permitindo a realização
de uma análise descritiva e de inferências sobre a população. Os motivos para a exclusão
de casos da amostra inicial deveram-se à não atuação de respondentes em entrevista
da contratação da sua equipe, questionário incompleto ou duplicado. Além disso, foi
utilizado o método para construção do gráfico boxplot, conforme as Figuras 1, 2 e 3, para a identificação de outliers, que indicam observações atípicas na amostra.
Figura 1 - Boxplot sobre o grau de concordância de que, com a COVID-19, as Soft Skills se tornaram mais estratégicas (Questão 12 do questionário).
Figura 1 - Boxplot sobre o grau de concordância de que, com a COVID-19, as Soft Skills se tornaram mais estratégicas (Questão 12 do questionário).
Figura 2 - Boxplot sobre o grau de concordância de que, com a COVID-19, os processos de avaliação de
Soft Skills no Recrutamento & Seleção têm sido 100% digitais (Questão 15 do questionário).
Figura 2 - Boxplot sobre o grau de concordância de que, com a COVID-19, os processos de avaliação de
Soft Skills no Recrutamento & Seleção têm sido 100% digitais (Questão 15 do questionário).
Figura 3 - Boxplot sobre uma nota geral para a satisfação com a sua Qualidade de Vida Pessoal nas últimas
24 horas (Questão 18 do questionário).
Figura 3 - Boxplot sobre uma nota geral para a satisfação com a sua Qualidade de Vida Pessoal nas últimas
24 horas (Questão 18 do questionário).
Na Figura 1, que ilustra o boxplot com relação à questão 12 do questionário sobre o grau de concordância de que com
a COVID-19 as “Soft Skills” se tornaram mais estratégicas, foram observados dois casos considerados outlier. Esses entrevistados responderam à questão utilizando grau de concordância 1, ou
seja, que discordaram totalmente com a afirmação.
Com relação à Figura 2, que se refere ao boxplot da questão 15 da enquete sobre o grau de concordância de que com a COVID-19 os processos
de avaliação de “Soft Skills” no Recrutamento & Seleção têm sido 100% digitais, não foram observados outliers.
Analogamente à Figura 2, a Figura 3 também não apresenta dados outliers, sendo que refere-se à questão 18 do questionário, a qual indica uma nota geral para
a satisfação com a sua Qualidade de Vida Pessoal nas últimas 24 horas, sendo 0 (zero)
péssima e 10 (dez) excelente.
Em resumo, a partir da análise das três questões com variáveis qualitativas, há dois
casos outliers na amostra, devido à questão 12, sendo que, após a verificação desses casos, concluiu-
se que as respostas eram coerentes entre as diversas variáveis da pesquisa, sendo
que os respondentes poderiam ser considerados como representativos de uma parcela
da população e deveriam ser mantidos na amostra.
A survey foi estruturada com 20 questões (Quadro 1). A ferramenta utilizada para a aplicação do questionário foi o Google Forms. Para efeito de estruturação metodológica, foi utilizada a Matriz de Amarração, no
Método de Mazzon14, de maneira a relacionar aspectos do modelo teórico, objetivos, hipóteses, questões,
técnicas de análise, conforme descrito no Quadro 2.
Quadro 1 - Enquete.
| Enquete - Parte 1: Perfil. |
| 1 Indique sua atuação profissional com relação a recrutamento e seleção para sua
equipe:
|
| 2 E-mail para envio do relatório final |
| 3 Gênero |
| 4 Faixa etária |
| 5 Formação principal |
| 6 Município onde trabalha |
| 7 Indique a Unidade da Federação (UF), na qual você trabalha |
| 8 Segmento da empresa |
| 9 Indique a quantidade de Empregados contratados (formais, terceirizados e informais); |
| Enquete - Parte 2: Características do ambiente COVID-19. |
| 10 Em tempos de COVID-19, indique o seu local de trabalho: |
| 11 Diante da pandemia COVID-19 indique as “Soft Skills” (isto é competências comportamentais e relacionais) mais relevantes na sua opinião.
Estes itens foram inspirados na pesquisa “Tendências Globais de Talentos 2019” do
LinkedIn e em estudos prévios da nossa equipe de pesquisadores.
|
| 11b Dentre as “Soft Skills”, indique as que você utiliza na sua atividade:
|
| 12 Indique, utilizando-se da escala de 1 a 7, o grau de concordância com relação à
seguinte afirmação: “Com o COVID-19, as “Soft Skills” se tornaram mais estratégicas para sua empresa/consultório/clínica”.
|
| 13 Atualmente, em tempos de COVID-19, você está realizando Recrutamento & Seleção
na empresa/consultório/clínica?
|
| 14 Indique UMA ou MAIS ferramentas abaixo relacionadas, que você ou a equipe da sua
empresa utiliza(m) para avaliar as “Soft Skills” (aqui definidas como competências comportamentais e relacionais) nos processos de
Recrutamento & Seleção Digital, em ambiente da COVID-19:
|
| 15 Com a COVID-19, os processos de avaliação de “Soft Skills” que realizo ou gerencio no Recrutamento & Seleção têm sido 100% digitais. Indique
o grau de concordância de 1 a 7.
|
| 16 Indique um ou mais cargos e responsabilidade em que as “Soft Skills” são importantes, na sua empresa/consultório/clínica:
|
| 17 Qual é o maior desafio na avaliação das “Soft Skills” no recrutamento e seleção no Ambiente da COVID-19?
|
| 18 Atribua uma nota geral para a satisfação com a sua Qualidade de Vida Pessoal nas
últimas 24 horas, sendo 0 (zero) péssima e 10 (dez) excelente:
|
| 19 Indique a data em que você está respondendo este questionário: |
| 20 Comentários e dúvidas: |
| Modelo Teórico Objetivo de Pesquisa |
Hipótese de Pesquisa |
Questão |
Técnicas de Análise |
Contexto em tempos de Covid
Realizar Recrutamento & Seleção
↓
Utilizar ferramentas digitais
↓
Identificar “Soft Skills”nas diversas áreas de atuação
|
Verificar a importância estratégica das “Soft
Skills” no contexto do processo de
Recrutamento & Seleção
|
Com a pandemia da
COVID-19, as “Soft
Skills” passaram a ser mais estratégicas para as organizações
|
Q12
|
Verificar o valor da média e a variabilidade dos graus de
concordância na escala Likert.
|
Por fim, foi realizado um detalhamento para a amostra composta por médicos com especialidade
em Cirurgia Plástica, a fim de verificar se o comportamento desse grupo se assemelha
ao perfil do restante da amostra. A estrutura da survey está dividida em dois grupos de perguntas, a primeira relacionada ao perfil do respondente
e a segunda com as características do ambiente COVID, conforme os quadros 1 e 2.
As perguntas da enquete foram construídas a partir de publicações científicas e de
entrevistas com especialistas da área.
Análise dos Resultados
Perfil da amostra
O primeiro critério de inclusão na amostra foi a atuação profissional do respondente
com relação à prática de recrutamento e seleção para compor sua equipe. Com esta finalidade,
a Figura 4 apresenta as frequências de respostas para cada uma das atuações. Nesta pergunta
em específico havia a possibilidade de se selecionar mais do que uma atuação, e com
isso a quantidade total de respostas das atuações profissionais foi um pouco superior
ao número de entrevistados, 175 e 169, respectivamente. As principais especialidades
apresentadas foram profissionais de Recursos Humanos/ Gestão de pessoas, proprietário
ou sócios de clínicas/ consultórios e médico com especialidade em em Cirurgia Plástica
com 78% de participação entre os entrevistados.
Figura 4 - Atuação profissional com relação a recrutamento e seleção.
Figura 4 - Atuação profissional com relação a recrutamento e seleção.
A partir da análise dos dados da amostra, as Tabelas 1, 2 e 3 apresentam frequências que caracterizam o perfil da amostra em termos de gênero,
faixa etária e formação principal.
Tabela 1 - Gênero dos respondentes.
| Gênero |
Quantidade |
Participação (%) |
| Feminino |
88 |
52 |
| Masculino |
81 |
48 |
| Total |
169 |
100 |
Tabela 1 - Gênero dos respondentes.
Tabela 2 - Faixa etária da amostra.
| Idade |
Quantidade |
Participação (%) |
| 20 a 29 anos |
49 |
29 |
| 30 a 39 anos |
25 |
15 |
| 40 a 49 anos |
48 |
28 |
| 50 a 59 anos |
30 |
18 |
| 60 a 69 anos |
16 |
9 |
| 70 a 79 anos |
1 |
1 |
Tabela 2 - Faixa etária da amostra.
Tabela 3 - Formação principal dos entrevistados.
| Formação |
Quantidade |
Participação (%) |
| Contador |
45 |
26 |
| Médico |
32 |
19 |
| Administrador |
29 |
17 |
| Psicólogo |
23 |
13 |
| Engenheiro |
8 |
5 |
| Professor |
8 |
5 |
| Veterinário |
3 |
2 |
| Tecnologia da Informação |
3 |
2 |
| Recursos Humanos |
3 |
2 |
| Outros |
15 |
9 |
| Total |
169 |
100 |
Tabela 3 - Formação principal dos entrevistados.
Com relação ao município onde o entrevistado trabalha, a maioria dos respondentes
indicou a cidade de São Paulo (66%), sendo que os demais municípios foram selecionados
de maneira heterogênea, com índices inferiores a 5% de participação na amostra. Analogamente,
o estado com maior presença amostral é o estado de São Paulo, com 82% das respostas.
No que se refere ao segmento da empresa, a Tabela 4 apresenta os resultados.
Tabela 4 - Segmento das empresas dos entrevistados.
| Segmento |
Quantidade |
Participação (%) |
| Saúde |
37 |
22 |
| Educação |
24 |
14 |
| Serviços |
24 |
14 |
| Instituição financeira |
20 |
12 |
| Consultoria |
17 |
10 |
| Outros |
47 |
28 |
| Total |
169 |
100 |
Tabela 4 - Segmento das empresas dos entrevistados.
Em relação ao tamanho da empresa (representado na Figura 5), incluindo o número de empregados contratados e os terceirizados, o perfil dos respondentes
concentra-se em microempresas (até 5 empregados), com 39%, e grandes empresas (com
mais de 1000 empregados), com aproximadamente 21%. Por fim, a Figura 6 mostra que a maioria dos respondentes estava trabalhando em casa (64%) em ambiente
da COVID-19.
Figura 5 - Tamanho da empresa.
Figura 5 - Tamanho da empresa.
Figura 6 - Local de trabalho.
Figura 6 - Local de trabalho.
Importância estratégica das Soft Skills
De maneira a verificar a importância estratégica das “Soft Skills” no contexto do processo de Recrutamento e Seleção Digital das organizações, que
é o objetivo da Matriz de Amarração (Quadro 2), foram levantadas as informações referentes ao grau de concordância dos entrevistados
com relação à afirmação de que “Com a COVID-19, as “Soft Skills” se tornaram mais estratégicas para sua empresa, consultório ou clínica”, sendo que
a avaliação foi feita na escala de 1 a 7, em que 1 significa “Discordo totalmente”
e 7 “Concordo totalmente”.
A partir da análise dos dados, obteve-se uma nota média de 5,7, sendo que 82% possuem
opinião favorável à afirmação e a categoria com maior incidência é a de total concordância
em relação à afirmação com 34% dos entrevistados. Apenas 4% possuem opinião contrária
à afirmação e 14% opinaram de maneira neutra. Desta maneira, pode-se confirmar a hipótese
referente ao objetivo da Matriz de Amarração de que com a pandemia do COVID-19 as
“Soft Skills” passaram a ser mais estratégicas para as organizações. Esses resultados estão representados
na Figura 7.
Figura 7 - Grau de concordância sobre o aumento da importância estratégica das Soft Skills com
a COVID-19.
Figura 7 - Grau de concordância sobre o aumento da importância estratégica das Soft Skills com
a COVID-19.
Com relação aos médicos com especialidade em Cirurgia Plástica, foram obtidos para
esta mesma questão resultados similares com relação ao total da amostra, sendo a nota
média de 5,8, 82% com opinião favorável à afirmação e 41% dos entrevistados com total
concordância em relação à afirmação. A Figura 8 apresenta os resultados.
Figura 8 - Grau de concordância dos médicos com especialidade em Cirurgia Plástica sobre o aumento
da importância estratégica das Soft Skills com a COVID-19.
Figura 8 - Grau de concordância dos médicos com especialidade em Cirurgia Plástica sobre o aumento
da importância estratégica das Soft Skills com a COVID-19.
Por fim, foi realizada uma comparação entre as opiniões dos médicos com especialidade
em Cirurgia Plástica e as outras profissões no que se refere ao grau de concordância
de que, com a COVID-19, as “Soft Skills” se tornaram mais estratégicas. De maneira geral, há um comportamento similar entre
as duas categorias profissionais, sendo que uma diferença considerável ocorreu no
grau de concordância total em que houve maior incidência entre os médicos em Cirurgia
Plástica do que nas demais profissões (41% contra 33%), conforme demonstrado na Figura 9.
Figura 9 - Comparação de grau de concordância sobre o aumento da importância estratégica das
Soft Skills com a COVID-19.
Figura 9 - Comparação de grau de concordância sobre o aumento da importância estratégica das
Soft Skills com a COVID-19.
DISCUSSÃO
As “Soft Skills”, capacidades comportamentais baseadas na inteligência emocional, como garantia do
fator relacional médico-paciente e de qualidade de atendimento, devem ser exercitadas
e desenvolvidas por toda a cadeia produtiva de atendimento ao paciente. Consequentemente,
mostra-se relevante o recrutamento de pessoal com estas capacitações já em desenvolvimento.
Nesse contexto, as “Soft Skills” possibilitam o controle emocional, a aderência ao tratamento e o melhor gerenciamento
de conflitos e crises, que por sua vez levam a uma diminuição dos índices de judicialização
e ao aumento da proporção de cura.
“Na enfermagem, é sabido que as ‘Soft Skills’ são responsáveis por 85% do sucesso profissional”15. “Médicos com boas capacidades de comunicação identificam os problemas dos pacientes
com maior precisão”16. A Global Talent Trends publicou na rede social Linkedin que as habilidades mais
requeridas pelo mercado de trabalho são a criatividade, colaboração, adaptabilidade,
agilidade e gestão de time. A partir destas bases e estudos foram identificadas as
seguintes características das “Soft Skills”: Altruísmo, Resiliência, Criatividade, Colaboração, Adaptabilidade, Agilidade, Gestão
de time, Comunicação e Atitude positiva17.
O panorama do ano de 2020, em função da pandemia da mutação do SARS-CoV-2 - o COVID-19,
catalisou drasticamente e de forma impositiva uma mudança de paradigma comportamental
no ambiente de trabalho. Em função de ser uma mutação viral de rápida disseminação
por, até então, secreções respiratórias, medidas sanitárias de isolamento social foram
determinadas pela Organização Mundial de Saúde18. O isolamento social tem por característica o achatamento da curva de infecção e
propagação de casos, para que seja possível um ganho de tempo para a produção de uma
vacina ou na determinação de tratamento que tenha eficácia. Embora a medida seja benéfica
para impedir a disseminação do vírus, ela trouxe também reflexos emocionais negativos
muito importantes, potencializados pelo pânico, como ansiedade, perda de sono, dores
somáticas e depressão19.
O ambiente de novos paradigmas se instalou no mundo todo, a partir da pandemia. Por
exemplo, viagens aéreas de negócios foram canceladas, aglomerações foram proibidas
e impactos financeiros nas maiores corporações mundiais foram duramente sentidos.
A necessidade de se ter pessoas com características de “Soft Skills” elevadas tornou-se primordial para a sobrevivência de equipes e lideranças que passaram
a ter que se adaptar rapidamente ao ambiente digital para fazer reuniões e determinar
os rumos nas corporações.
Muito embora parte dos profissionais ficassem em casa, o distress causado pela rápida mudança de paradigmas também foi acentuado pelo aumento da carga
horária de trabalho virtual em Home Office, com novos desafios para o enfrentamento das condições de trabalho, impactando a
percepção de Qualidade de Vida no Trabalho. A definição apresentada para Qualidade
de Vida no Trabalho em ambiente da COVID-19 foi inspirada nos estudos de França20, que são escolhas de bem-estar nas dimensões biológica, psicológica, social e organizacional
para melhorar o bem-estar e reduzir o mal-estar dentro e fora do trabalho. O sistema
de avaliação de candidatos aumentou a importância das habilidades comportamentais,
emocionais e relacionais, em ambiente digital, nos processos de recrutamento e seleção,
diante deste novo cenário.
Já existem estudos que demonstram a importância do comportamento dos cirurgiões plásticos
de forma específica, como Camargo21, que afirma: “... o cirurgião plástico que respeita os padrões éticos fazendo as
suas ações de publicidade médica dentro das normativas legais adotadas pelos conselhos
regulatórios, pode perder credibilidade e sofrendo as consequências, quando não consegue
acompanhar o crescimento dos serviços realizados pela internet, mídias sociais e aplicativos
para celular”. Portanto, “Soft Skills” podem fortalecer o exercício da liderança dos profissionais, inclusive a liderança
dos médicos especialistas em Cirurgia Plástica.
Nossa percepção, provinda dos elos empáticos que se estabelecem imediatamente ao contato
humano, presencial ou à distância, pode nos fornecer, através da empatia, o reconhecimento
do estado emocional de seu interlocutor. Assim, pode-se exercer uma liderança autêntica
e prever possíveis reações, de modo adequado. Desta maneira, são fundamentais habilidades
comportamentais e de comunicação nas diferentes formas em que nos relacionamos com
o meio externo, assim como a maneira em que processamos frustrações e como reagimos
a elas em nossos relacionamentos, nos âmbitos pessoais e profissionais.
As “Soft Skills” têm ganhado cada vez mais importância nas diversas áreas e se tornam ainda mais
estratégicas com a pandemia, principalmente na área médica, na telemedicina, na contratação
de equipe e no papel de líder e/ou empresário. A investigação das “Soft Skills” no panorama da COVID-19 com ênfase nas interações dos cirurgiões plásticos e suas
equipes de trabalho mostrou-se importante e com boas oportunidades para treinamento
e aprimoramento das relações médico-paciente, médico-equipe e equipepaciente, o que
ficou mais evidente ao compararmos profissionais de outras áreas.
CONCLUSÕES
O estudo permitiu avaliar o grau de importância estratégica das “Soft Skills” em tempos da COVID-19, sob os aspectos da relevância das habilidades comportamentais
nas diversas organizações. Observouse que a hipótese relacionada ao fato das “Soft Skills” se tornarem mais estratégicas foi validada com os resultados da pesquisa, inclusive
com os médicos especialistas em Cirurgia Plástica.
Quanto à total concordância com o fato das “Soft Skills” terem se tornado mais estratégicas no panorama da COVID-19, houve entre os cirurgiões
plásticos um maior percentual de concordância. Sugerindo que, entre os médicos com
especialidade em Cirurgia Plástica, a importância estratégica das “Soft Skills” tornou-se ainda mais intensa.
Com isso, podemos concluir que os resultados obtidos por meio de uma survey com dados quantitativos ficaram em sintonia com a literatura científica apresentada
neste artigo, assim como com estudos de organizações corporativas.
REFERÊNCIAS
1. Tang KN. The importance of Soft Skills acquisition by teachers in higher education
institution. Kasetsart J Soc Sci. 2018;41:22-7. DOI: https://doi.org/10.1016/j.kjss.2018.01.002
2. Ng LK. The perceived importance of soft (service) skills in nursing care: A research
study. Nurse Educ Today. 2020;85:104302. PMID: 31810027 DOI: https://doi.org/10.1016/j.nedt.2019.104302
3. North DC. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. Cambridge:
Cambridge University Press; 1990. DOI: 10.1017/CBO9780511808678
4. Tang KN, Tan CC. The importance of ethics, moral and professional skills of novice
teachers. Procedia Soc Behav Sci. 2015;205:8-12.
5. Hodges D, Burchell N. Business graduate competencies: Employers’ views on importance
and performance. Asia Pac J Coop Educ. 2003;4(2):16-22.
6. Farmer DL. Soft skills matter. JAMA Surg. 2015;150(3):207. PMID: 25564747 DOI: https://doi.org/10.1001/jamasurg.2014.2250
7. Goleman D. Inteligência Emocional - A teoria revolucionária que redefine o que é ser
inteligente. 1ª ed. Rio de Janeiro: Objetiva; 1996.
8. Brannam MJ, Parsons E, Priola V, eds. Branded Lives: The production and consumption
of meaning at work. 1st ed. Cheltenham: Edward Elgar Publishing; 2011.
9. Nikolau I, Georgiou K, Kotsasarlidou V. Exploring the Relationship of a Gamified Assessment
with Performance. Span J Psychol. 2019;22:E6. DOI: https://doi.org/10.1017/sjp.2019.5
10. Delloitte. Soft skills for business success. [Internet]. Sydney: Deloitte Access Economics;
2017. Disponível em: https://www2.deloitte.com/au/en/pages/economics/articles/soft-skills-businesssuccess.html
11. Hanna N. Enabling Enterprise Transformation. New York, NY: Springer Science+Business
Media, LLC; 2010.
12. Bensberg F, Buscher G, Czarnecki C. Digital Transformation and IT Topics in the Consulting
Industry: A Labor Market Perspective. In: Nissen V, ed. Advances in Consulting Research.
Springer: Cham; 2019. p. 341-57.
13. Aguiar FF, Raup DS, Macedo M. A transformação digital no setor de recursos humanos:
U estudo de caso sobre o uso da tecnologia no processo de recrutamento e seleção.
In: Anais do Congresso Internacional de Conhecimento e Inovação - Ciki. 2019;1(1).
Disponível em: https://proceeding.ciki.ufsc.br/index.php/ciki/article/download/716/389
14. Mazzon JA. Using the methodological association matrix in marketing studies. Rev Bras
Mark. 2018;17(5):747-70. DOI: https://doi.org/10.5585/bjm.v17i5.4175
15. Wats M, Wats RK. Developing soft skills in students. Int J Learn. 2009;15(2):1-10.
DOI: https://doi.org/10.18848/1447-9494/CGP/v15i12/46032
16. Reed S, Shell R, Kassis K, Tartaglia K, Wallihan R, Smith K, et al. Applying adult
learning practices in medical education. Curr Probl Pediatr Adolesc Health Care. 2014;44(6):170-81.
PMID: 24981666 DOI: https://doi.org/10.1016/j.cppeds.2014.01.008
17. Chanler M, Dye C, Coppinger C, Nieh G, Maris T. Global Talent Global Trends: The 3
trends transforming your workplace. Linkedin [Internet] 2019. p. 6-15 [Acesso 2020
Jun 24]. Disponível em: https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/global_talent_trends_2019_emea.pdf
18. World Health Organization (WHO). Considerations in adjusting public health and social
measures in the context of COVID-19: Interim guidance. [Internet]. Geneva: WHO; 2020.
Disponível em: https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/331773/WHO-2019-nCoV-Adjusting_PH_
measures-2020.1-eng.pdf?sequence=1&isAllowed=y
19. Majumdar P, Biswas A, Sahu S. COVID-19 pandemic and lockdown: cause of sleep disruption,
depression, somatic pain, and increased screen exposure of office workers and students
of India. Chronobiol Int. 2020;37(8):1191-200. PMID: 32660352 DOI: https://doi.org/10.1080/07420528.2020.1786107
20. França ACL. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos.
São Paulo: Atlas; 2007.
21. Camargo VJ. Uso de aplicativos digitais móveis e sua integração em cirurgia plástica.
Rev Bras Cir Plást. 2020;35(4):436-42.
1. Universidade de São Paulo, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade,
São Paulo, SP, Brasil
2. Faculdade de Tecnologia - FATEC, Itatiba, SP, Brasil
3. Instituto Federal Minas Gerais, Campus São João Evangelista, Belo Horizonte, MG,
Brasil
4. Universidade de São Paulo, Faculdade de Medicina Veterinária e Zootecnia, São Paulo,
SP, Brasil
Autor correspondente: Marco Flávio Mastrandonakis, Av. Prof. Luciano Gualberto, 908, Sala C18, Núcleo GQVT FEA-USP, Butantã, São Paulo,
SP, Brasil, CEP: 05508-010, E-mail: dr.marcoflavio@gmail.com
Artigo submetido: 06/04/2021.
Artigo aceito: 14/07/2021.
Conflitos de interesse: não há.
